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O teletrabalho na modalidade de home office


Devido à pandemia de coronavírus no Brasil (covid-19) e a decorrente necessidade de isolamento social para achatamento da curva de disseminação do vírus em nosso país, grande parte das empresas nacionais se viram literalmente obrigadas a propor que seus empregados continuassem suas atividades laborais fora do ambiente corporativo.


Nesse cenário, os empregadores se socorreram das disposições legais do regime de trabalho conhecido como teletrabalho (arts. 75-A a 75-E da CLT c/c com arts. 4º e 5º da então MP 927/20 – essa última já caducada no último dia 19/07) ou do modelo home office de trabalho para que seus empregados pudessem continuar trabalhando nessas circunstâncias de calamidade pública.


Para diferenciação, é importante saber que o teletrabalho, por ser um regime de trabalho previsto em lei, deve ser precedido de formalização contratual específica (contrato ou aditivo), onde o trabalhador pode trabalhar em qualquer lugar fora do ambiente da empresa (café, praia, biblioteca etc.), inclusive em casa (home office).


Já o home office puro em si não requer formalidades contratuais para ser utilizado e implementado, pois sem o regramento contratual específico do teletrabalho esse só pode ser utilizado eventualmente em situações pontuais, emergenciais ou transitórias, por um curto espaço de tempo, como, por exemplo, em caso de greve de transporte público, enchente, pane no sistema elétrico da empresa, etc.


Desta feita, para uma implementação com segurança jurídica do teletrabalho, inclusive no atual cenário que nos foi imposto de alterações nas rotinas de trabalho das empresas na forma de home office, há pontos a serem observados para que se evite, principalmente, uma enxurrada de processos judiciais trabalhistas pós pandemia do coronavírus (covid-19). Como por exemplo, em novas contratações, em que o termo do contrato individual de trabalho deve estabelecer, de maneira clara e por escrito, o regime de trabalho como de teletrabalho e as atividades a serem desempenhadas pelo empregado (art. 75-C da CLT);


Além disso, em condições normais, nos contratos vigentes, empregado e empregador devem, em mútuo acordo, formalizar termo aditivo ao contrato individual de trabalho para convertê-lo da modalidade presencial em teletrabalho, sem prazo definido para tanto, mas desde que organizada de maneira eficaz a operação laboral (art. 75-C, § 1º da CLT).


É importante ressaltar que até então o art. 4º, caput, da MP 927/20, flexibilizava esses preceitos para a situação atual, ao permitir a alteração dos contratos de forma unilateral pelos empregadores (independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, o que não é mais permitido), dispensado o registro da alteração por escrito no documento contratual. Recomendável, no entanto, que o instrumento seja feito por escrito, ante o detalhamento necessário das relações obrigacionais das partes.


A reversão do teletrabalho para o presencial do empregado pode ser feita de maneira unilateral pela empresa, mas desde que estabelecida por termo aditivo contratual e concedido prazo mínimo de 15 (quinze) dias para a operacionalização do empregado (art. 75-C, § 2º da CLT).  Lembrando que o então art. 4º, caput e § 2º, da MP 927/20 dava força ao empregador de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial a qualquer momento, dispensado o registro por escrito da alteração no documento contratual, com notificação, por escrito ou meio eletrônico, do empregado no prazo, mínimo, de 48 (quarenta e oito) horas, o que também não está mais vigente. Vale, portanto, a regra anterior da CLT.


Algo que merece também ser lembrado é que no termo contratual deve se estabelecer quem deve adquirir (tipo, modelo, valor do equipamento, etc.), manter (quem dará suporte e manutenção, de que maneira em quais valores ao equipamento), fornecer (equipamento já do empregado ou já do empregador), e, por fim, quem ficará responsável pela implementação da infraestrutura de trabalho (internet, luz, cabeamento, etc.), assumindo todo esse mister, no termos do art. 75-D da CLT.


Nesse ponto, a alteração legal que estava prevista no § 4º, I e II, do art. 4º, da MP 927/20, permitia o regime de comodato (empréstimo sem custo – art. 579 do CC) para fornecimento pelo empregador de equipamentos ao empregado, não integrante esse material à remuneração, mas agora vale novamente a regra de que as partes estabeleçam de maneira formal em contrato essa situação (art. 75-D da CLT).


Além do que, as despesas de infraestrutura ficavam por conta do empregador e, não sendo mais possível o comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. Mais uma vez relevante torna-se relevante o acerto pelas partes, por escrito, de toda essa situação.


Ressalta-se, igualmente, que toda e qualquer despesa tida pelo empregado, seja na compra de equipamentos, sua manutenção, fornecimento ou implementação de infraestrutura, deverá ser reembolsada pelo empregador. Com exceção aí das despesas que já são ordinariamente do empregado antes do teletrabalho, como, por exemplo: o empregado usa o seu computador para trabalhar com a sua internet.


Tudo, no entanto, que fuja dessa situação, tendo em vista exigências do empregador (exemplo novamente: internet de alta velocidade com banda larga ou de maneira dedicada, computador potente, maquinário outro qualquer sofisticado que não tenha o empregado, etc.), novamente os custos serão do empregador e, se forem do empregado, deverão ser reembolsados.


Em relação a outros benefícios, os vale-alimentação e tíquete-alimentação são mantidos, se já pagos ao empregado antes do teletrabalho por força de contrato individual de trabalho, regramento interno empresarial ou decorrente de norma coletiva. Não há dispositivo legal que os estabeleça.


Já o vale-transporte, por observância da lei 7.418/85, em seu art. 1º, perde o sentido de ser pago por não haver mais o deslocamento residência-trabalho-residência podendo, portanto, ser cancelado.


Acredita-se que TST e até o STF, certamente, ainda continuarão que se posicionar sobre o tema teletrabalho ou home office (como já visto mídia no caso Petrobrás – processo 0006892-82.2020.5.15.0000 do TRT da 15ª Região), especialmente, pós pandemia coronavírus (covid-19), inclusive com possível pacificação da discussão, mas pelo viés de entender que as medidas adotadas no período de 120 (cento e vinte) dias de vigência da MP 927/20 (até o dia 19/7) se deram para a manutenção das empresas e dos empregos (Fonte: Migalhas).

*Rafael Ferraresi Holanda Cavalcante é advogado com atuação nas áreas de Direito do Trabalho (Individual e Coletivo), Processo do Trabalho, Mediação e Arbitragem trabalhista, Processo Civil com ênfase na área trabalhista e Advocacia contenciosa trabalhista, especialmente em Tribunais Superiores. CEO, Sócio-fundador e Coordenador do Setor Trabalhista da Ferraresi Cavalcante – Advogados


* Ricardo Calcini é professor de Direito do Trabalho da FMU. Professor Convidado de Cursos Jurídicos e de Pós-Graduação (FADI, ESA, Kroton, OAB, Damásio e EPD). Membro do Comitê Técnico da Revista SÍNTESE Trabalhista e Previdenciária.


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